人材確保や定着、エンゲージメント向上のために、
多くの企業が福利厚生の充実に取り組んでいます。
ジム補助、健康診断の拡充、メンタルヘルス相談窓口、
社食やマッサージ、ウェルネスプログラム——。
一方で、現場からはこんな声も聞こえてきます。
- 利用率が上がらない
- 管理や運用の負担が大きい
- 従業員ごとにニーズが違いすぎる
- 「会社に管理されている感覚」がある
福利厚生は、本来“従業員のため”の仕組みのはずです。
しかし、手厚くしようとするほど、
管理・指示・評価が増え、重たくなってしまうというジレンマがあります。
管理しないから、続く
——セルフケア型という考え方
そこで、いま静かに注目され始めているのが
**「セルフケア型福利厚生」**という選択肢です。
セルフケア型福利厚生の特徴は、とてもシンプルです。
- 会社は「選択肢」と「環境」だけを用意する
- 利用するかどうかは、個人に委ねる
- 利用状況を細かく管理・評価しない
健康やコンディションは、
本来とても個人的で、日々揺れ動くものです。
「毎日運動したい人」
「まずは睡眠を整えたい人」
「ストレスケアを重視したい人」
全員に同じ正解を押し付けること自体が、
無理のある設計なのかもしれません。
セルフケア型福利厚生は、
“やらされる健康”から、“自分で整える選択”へ
主語を個人に戻す仕組みです。
スタートアップ・中小企業と相性がいい理由
特に、スタートアップや中小企業にとって
セルフケア型福利厚生は相性が良いと言われています。
理由は明確です。
- 専任の管理担当を置く余裕がない
- 人によって働き方・生活リズムが大きく違う
- 成長フェーズに応じて柔軟に見直したい
セルフケア型であれば、
- 運用負荷が小さい
- 画一的な制度に縛られない
- 拡張・縮小がしやすい
というメリットがあります。
「整えることを、会社が管理しない」
この設計思想そのものが、
スピードと柔軟性を求められる組織にフィットします。
「福利厚生＝コスト」という見方を変える
福利厚生は、しばしば
「コスト」「使われなければ無駄」
として語られがちです。
しかし視点を変えれば、
- 仕事のパフォーマンス
- 判断力・集中力
- 離職率・欠勤率
- 組織の空気感
こうした見えにくい部分に
静かに、しかし確実に影響を与える投資でもあります。
セルフケア型福利厚生は、
即効性や派手さはありません。
その代わり、
**“じわじわ効く設計”**として、
組織の土台を整えていきます。
株式会社DropStoneの考える福利厚生
株式会社DropStoneは、
「セルフケアを、管理しない形で社会に実装する」
ことをテーマに事業を展開しています。
福利厚生においても同じです。
- 管理しない
- 指示しない
- 押し付けない
その代わり、
信頼できるセルフケアの選択肢だけを提供する。
従業員一人ひとりが、
自分のペースで、自分の判断で、
心身のコンディションを整えられる。
そんな福利厚生のあり方も、
これからの時代の「選択肢のひとつ」ではないでしょうか。
